«Бонусы» и баллы

Чем отличается новая система оплаты труда от старой?

В традиционной версии системы оплаты труда учитывались стаж и категория служащего. Это иногда приводило к диспропорции в оплате труда и не помогало выявлять коэффициент полезного действия каждого из сотрудников.

Новая методология - факторно-балльная шкала - обеспечивает соблюдение двух основных принципов – это внутренняя справедливость и внешняя конкурентоспособность.

Теперь все должности оцениваются с учетом трех факторов:

1) необходимый уровень знаний, компетенций и опыта работ для эффективного осуществления должностных обязанностей;

2) степень сложности поставленных перед должностью задач;

3) степень ответственности за недостижение результата.

По каждому из факторов выводится балл, а их совокупность определяет место должности в новой сетке оплаты труда.

В результате оценки всех должностей они сгруппированы по четырем блокам:

- высший управленческий состав (ответственные секретари, руководители аппаратов и председатели комитетов);

- основной (должности отраслевых подразделений);

- содействующий (должности, ответственные за юридическое, финансовое, кадровое, информационно-технологическое сопровождение, связь с общественностью);

- вспомогательный (должности, ответственные за административно-хозяйственную деятельность).

В свою очередь, каждый из блоков состоит из 15 уровней с учетом иерархии должностей.

Как происходит оплата труда по новой системе?

Оплата труда госслужащих в пилотных организациях состоит из двух частей: постоянной и переменной.

К постоянной относится оплата должности, вычисленной по факторно-балльной шкале, то есть взвешенный и оцененный вклад служащего в достижении стратегических целей государственного органа.

Вторая же часть заработной платы ранее называлась премией, теперь именуется бонусом. На этот приятный «бонус» могут рассчитывать только результативные служащие, для чего Агентством введена система оценки эффективности их деятельности.

Есть еще одно отличие в отношении бывших премий. В прошлом, если организация, в которой Вы усердно трудитесь, не имеет экономии фонда заработной платы, то никакие Ваши усилия не могли бы позволить руководству Вас поощрить. Теперь же организован общий Бонусный фонд, благодаря которому каждый служащий из любого госоргана имеет право на «бонус» за отличные профессиональные успехи.

Кстати, в случае, если сотрудник в течение двух лет подряд будет получать оценку «неудовлетворительно», то он будет уволен с государственной службы.

Каковы предварительные результаты внедрения пилотного проекта?

Председатель Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции Алик Шпекбаев, подводя итоги деятельности за первое полугодие на расширенном заседании коллегии, отметил положительные результаты апробации новой системы оплаты труда госслужащих и озвучил следующие цифры: в АДГСПК и акиматах по г. Астана и Мангистауской области отток  кадров снизился в 2 раза, а конкурс на одно место вырос в 3 раза, в Министерстве юстиции сменяемость сведена к минимуму и отмечается 2-кратный рост приема сотрудников с зарубежным образованием.

Заместитель руководителя Департамента Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции по городу Астана Ж. Жылкышиева в своей статье отметила положительный результат внедрения новой системы оплаты труда на конкретном примере:

«…Уже сейчас можно говорить о положительных результатах пилотного проекта и повышении привлекательности государственной службы. К примеру, по Департаменту по делам государственной службы и противодействию коррупции по г. Астана заработная плата уже увеличилась до 2,5 раз. Если раньше главному специалисту начисляли заработную плату в размере 102 тыс. тенге и он получал 80 тыс. тенге, сейчас начисляют 230 тыс. тенге и получает на руки 180 тыс. тенге. Так, в ходе конкурса по занятию вакантной должности ведущего  специалиста увеличилось количество участников в 10 раз на одно место до 32 чел., при этом более половины участников – это действующие госслужащие из других госорганов…».

Какие шаги будут предприняты далее?

Опираясь на положительные результаты внедрения пилотного проекта, реализуется проект по внедрению Общего центра обслуживания по кадровому делопроизводству, затем планируется централизация госзакупок и юридической службы.

Для повышения привлекательности государственной службы Агентством инициируется решение вопроса по увеличению социального пакета для госслужащих, в котором будет учтено введение льготного жилищного и пенсионного обеспечения, а также создание условий для оздоровления.

По завершении пилотной апробации факторно-балльной шкалы будет принято решение о сроках внедрения новой системы в масштабах республики.